GOOGLE ĐÃ TẠO RA NHỮNG NHÀ QUẢN LÝ ĐẲNG CẤP NHƯ THẾ NÀO?
Ngày nay, Google được mặc định là công cụ tìm kiếm sử dụng trên toàn cầu. Cả thế giới không ai không biết điều đó. Ngoài ra, trong thế giới quản trị, Google còn được biết đến là một công ty sở hữu những nhà quản lý đáng ngưỡng mộ. Vậy bí quyết của họ là gì?
Dự án Oxygen
Đây là một dự án tại Google xuất phát từ một nhu cầu nội bộ – những phàn nàn về công tác quản lý. Công ty đã quyết định tiến hành một nghiên cứu để tìm ra sự khác biệt giữa các nhà quản lý được đánh giá cao và những người được đánh giá thấp, bằng cách thống kê hiệu suất công việc trong quá khứ, ghi nhận đánh giá của nhân viên, và phỏng vấn trực tiếp nhà quản lý.
Khảo sát kéo dài trong vòng 10 năm, từ 2008 đến 2018, lặp đi lặp lại từng năm và có điều chỉnh trong quá trình thực hiện. Kết quả khảo sát đã xác định nhà quản lý tốt là người có 10 biểu hiện sau:
1. Là huấn luyện viên giỏi.
2. Trao quyền cho cấp dưới và không quản lý vi mô.
3. Tạo một môi trường làm việc nhóm lành mạnh (thể hiện sự quan tâm đến thành công và hạnh phúc của cá nhân).
4. Hướng đến kết quả và tính hiệu quả.
5. Giao tiếp tốt (biết lắng nghe và chia sẻ thông tin).
6. Hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp và nâng cao hiệu suất.
7. Có tầm nhìn / chiến lược rõ ràng cho đội.
8. Có kỹ năng chuyên môn quan trọng để tư vấn cho nhóm.
9. Hợp tác với các đội nhóm khác.
10. Là người quyết đoán.
Từ kết quả nghiên cứu này, Google tiến hành “làm mới” văn hóa quản lý. Các nhà quản lý tại Google đều nhận thức được kết quả của Dự án Oxygen và thực hiện các bước để căn chỉnh bản thân theo danh sách 10 điểm đó.
Michele Donovan (người đứng đầu bộ phận điều hành nhân sự tại Google) đã chia sẻ trên tạp chí Entrepreneur: “Phát hiện chính từ dự án có thể được tóm tắt là có một người quản lý tốt là điều cần thiết, giống như oxy trong môi trường sống. Nếu chúng ta làm cho các nhà quản lý tốt hơn, nó sẽ giống như một bầu không khí trong lành”.
Cải thiện khả năng lãnh đạo quản lý
Tuy nhiên, nếu bản thân mình đang dẫn dắt đội ngũ thì người cần thay đổi đầu tiên đó là chính mình. Hãy tự hỏi bản thân những câu hỏi quan trọng sau:
a) Phong cách lãnh đạo của mình là gì?
Marvin Chow (Phó giám đốc tiếp thị của Google) đã nhận định rằng: “Hãy tuyển chọn những ứng viên giỏi và phù hợp với văn hóa công ty. Điều đó sẽ giúp việc đào tạo và thảo luận với họ trở nên dễ dàng hơn.”
Nên nhớ, vi mô không phải là cách quản lý cho kết quả lâu dài, nó giống như một liều thuốc cấp cứu, một sự viện trợ nhất thời. Người quản lý nên trao quyền cho nhân viên của mình thông qua việc huấn luyện họ.
b) Phân quyền như thế nào?
Theo Kevin Burkhard (người đứng đầu bộ phận Hỗ trợ và Giáo dục trực tuyến tại Google) nói rằng: “Việc trao quyền cho các thành viên trong đội ngũ sẽ giúp các nhà quản lý tại Google đạt được 3 lợi ích chính đó là tăng cường sự đóng góp của các thành viên, tạo điều kiện phát triển cho mỗi cá nhân và thúc đẩy sự hợp tác trong toàn đội. Tuy nhiên, mọi người sẽ không đạt được bất cứ điều nào trong số các lợi ích trên nếu không bắt đầu bằng cách xây dựng niềm tin. Bởi vì nền tảng của niềm tin, nền tảng của văn hóa tin cậy là việc trao quyền.”
c) Làm thế nào để đào tạo nhân viên khi họ đang gặp khó khăn?
Một số quản lý cấp cao vô tình tạo ra một nền văn hóa không tin tưởng trong đội ngũ, nơi mọi người sợ phải lên tiếng. Kiểu thái độ này thực sự gây ra vấn đề lớn khi nhân viên gặp khó khăn và cố gắng che giấu nó hơn là yêu cầu giúp đỡ.
Mục tiêu cuối cùng của việc trao quyền là giúp mọi người hoạt động với hiệu quả cao nhất. Nhưng điều quan trọng không kém là đảm bảo mọi thành viên trong đội ngũ đều hoạt động với độ tin cậy cao nhất. Điều đó không thể thực hiện được nếu không có văn hóa tin cậy.
Hãy tự hỏi: Các thành viên trong đội ngũ có coi trọng sự hướng dẫn và huấn luyện của mình không? Sự nghiệp của họ có phát triển hơn khi làm việc dưới quyền của mình chưa? Bản thân mình có ảnh hưởng vào cuộc sống của họ theo cách tích cực hơn không?
Theo Entrepreneur
