THAY ĐỔI MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC “CŨ” ĐỂ TẠO RA ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ “MỚI”
Thực tế ngày nay, nhân viên có khuynh hướng cảm thấy “quá” thoải mái khi mỗi ngày đến văn phòng được ngồi làm việc ở nơi quen thuộc, làm việc với những cộng sự mà họ quá hiểu, thực hiện những dự án mà họ đã làm đi làm lại nhiều lần. Tương tự, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng sẽ cảm thấy “quá” thoải mái với những ngày làm việc không có xung đột, than phiền hay chẳng phải chạy đua với thời gian.
Vậy câu hỏi được đặt ra liệu một môi trường làm việc bình yên như thế sẽ tạo ra những kết quả đột phá?
Theo ông Scott Belsky – giám đốc sản phẩm của Adobe, đồng thời cũng là tác giả cuốn The Messy Middle: Finding Your Way Through the Hardest and Most Crucial Part of Any Bold Venture, cho rằng đây là một quan niệm sai lầm, bởi sự thoải mái ấy sẽ sinh ra tự mãn và trì trệ. Khi đó, nhân viên sẽ không còn hứng thú để trau dồi, khám phá những thứ mới hơn.
Vì vậy, nếu thường xuyên đối diện với những xáo trộn, đứng trước những hoàn cảnh mới, con người sẽ trở nên sáng suốt và tỉnh táo hơn. Ông Belsky đưa ra những lời khuyên sau đây giúp các nhà lãnh đạo có thể “khai phóng” môi trường làm việc “cũ” để tạo ra một đội ngũ nhân sự “mới”.
1. Đa số nhân viên sẽ mất động lực làm việc nếu chỉ làm một việc trong một thời gian dài.
Ông Scott Belsky chia sẻ: “Khi còn là một nhà quản lý trẻ, tôi nghĩ nhiệm vụ chính của mình là làm cho nhân viên gắn kết với những trách nhiệm hiện tại của họ. Nhưng cuối cùng tôi nhận ra rằng nhân viên còn muốn nhiều hơn thế, ví dụ như nguyện vọng phát triển nghề nghiệp, ngay cả khi họ đang cảm thấy thoải mái với công việc, vị trí hiện tại”.
Vì vậy, nếu bản thân lãnh đạo hay người quản trị không cho họ một cơ hội, hay ít nhất khuyến khích họ đón nhận những thách thức mới thì rất dễ làm mất động lực làm việc của họ. Thêm nữa đối với những nhân viên thâm niên nếu không được thăng tiến họ cũng sẽ cảm thấy chán và bắt đầu tìm việc ở những nơi khác, nơi mà họ cảm giác là phù hợp với vị thế của mình”.
2. Nhân viên sẽ giỏi hơn nếu được thử thách thường xuyên.
Thăng tiến cho nhân viên là một cách để đưa họ ra khỏi “khu vực an toàn” của mình. Tuy nhiên, Belsky cho rằng lãnh đạo cũng có thể làm một số cách khác để khuyến khích nhân viên phát triển.
Điển hình như General Electric rất nổi tiếng với các chương trình luân chuyển cán bộ từ mảng động cơ sang mảng đèn chiếu sáng. Các chương trình này được xây dựng với mục đích làm lan tỏa các thực tiễn hoạt động tốt nhất đến các đơn vị kinh doanh và phát triển năng lực lãnh đạo cho cán bộ, đồng thời giữ lại nhân tài chủ chốt của doanh nghiệp.
Một số doanh nghiệp khác giao thêm cho nhân viên “những nhiệm vụ gia tăng” hay những dự án đặc biệt đòi hỏi họ phải sử dụng thêm những kiến thức, kỹ năng không phải là chuyên môn chính của mình, chẳng hạn như phát triển một sản phẩm mới hay một khu vực thị trường mới.
3. Những thay đổi nhỏ có thể tạo ra một tác động lớn
Theo Scott Belsky, nhân viên có thể hưởng lợi từ những thay đổi trong môi trường và các quy trình làm việc. Ông cũng khuyên các nhà lãnh đạo nên quan sát và lắng nghe nhân viên để tìm hiểu những điều từng tạo ra hứng thú cho họ trong công việc nhưng nay đã trở thành những chuyện bình thường.
Chẳng hạn, những bảng tuyên dương trên tường về kết quả hoạt động kinh doanh từng thu hút sự quan tâm của nhân viên nay có thể trở nên lỗi thời và cần phải được làm mới. Một số cuộc họp có thể trở nên nặng nề, không hiệu quả và cần được thay đổi nội dung, hình thức tổ chức. Hoặc nếu nhân viên chỉ cảm thấy thoải mái khi họ làm việc độc lập riêng tẻ thì doanh nghiệp sẽ thiếu đi một môi trường văn hóa mang tính cộng đồng, hợp tác cao.
Trong trường hợp này, Belsky khuyên doanh nghiệp nên cân nhắc thay đổi chỗ ngồi của nhân viên định kỳ 6-12 tháng một lần. “Ngồi làm việc cùng với những đồng nghiệp mới sẽ tạo cho nhân viên cơ hội phát triển những mối quan hệ mới, trao đổi những khía cạnh mới trong công việc”, Belsky giải thích.
Theo Fastcompany
